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人材ビジネス総合サービス

キャリアコンサルティングの運営支援

派遣法改正により、派遣元事業主には派遣先の紹介と雇用管理に止まらず、
派遣労働者の「育成」(キャリア形成支援)という役割が求められていることが明確になりました。
教育研修やキャリアコンサルテング(カウンセリング)にかかる費用を「コスト」とみるか「投資」とみるか。
そこがキャリア支援制度を自社の強みとして優秀な派遣労働者に選んでもらえる派遣会社になれるかどうか、
あるいは優秀な派遣労働者を養成する派遣会社として、より成長できるかどうかの分かれ目になるかもしれません。

派遣登録者に向けたキャリアコンサルティング・サービスを開始するにあたって、
社内にキャリアコンサルティングの専門家(資格取得者で実務経験者)がいない、実践のノウハウがないという企業様に、
キャリアコンサルティング・サービスの導入方法や運営につきましてのご相談・サポートも承っております。

キャリアコンサルティングの基本的な進め方について、以下、顧問キャリアコンサルタントが解説します。

社会保険労務士法人すばる顧問キャリアコンサルタント プロフィール紹介

宮脇 優子
筑波大学大学院教育研究科カウンセリング専攻カウンセリングコース修了(カウンセリング修士)、GCDF-Japanキャリアカウンセラー、登録キャリアコンサルタント。
企業勤務を経て、現在民間企業カウンセラー、大学兼任講師。元財団法人女性労働協会「女性と仕事の未来館」特別相談員、人材派遣業界にキャリアカウンセラーとして長年従事。
これまでカウンセリングにて支援してきた人は4,000人を超える。編著書に「働く人へのキャリア支援~働く人の悩みに応える27のヒント」(金剛出版)がある。

キャリアコンサルティングの進め方

キャリアコンサルティングとは

「キャリアコンサルティング」の厚生労働省の示す定義としては、
「労働者の職業の選択、職業生活設計または職業能力の開発及び向上に関する相談に応じ、助言及び指導を行うこと」としています。
より具体的にキャリアコンサルティグ(カウンセリング)の目指すところを記しますと、
職業上の選択・意思決定のみならず、個人が自己理解を深め、
情報や助言をもとにキャリア形成のための具体的な計画を定め実行したり、技能・スキルを獲得したり、
意思決定や行動ができるようになること、そのことを通じて個人のキャリア発達(職業の選択とそれへの適応を通じての
一生涯に渡る成長・発達)を支援するものであるといえます。

基本的な進め方

事前準備

来談者(=クライエント、ここでは派遣登録者を意味します。)の年齢・性別・就労状況等の把握、また予約時に受付けられた相談内容の把握を行います

信頼関係構築

カウンセラーは、話しやすい雰囲気を作りながら、クライエントに様々な問いかけをし、クライエントから語られることに耳を傾け、クライエントの言わんとすることを掴み、伝え返す中で、クライエントの考え、感情、思いを理解します。また、クライエントもカウンセラーの問いかけに応えたり、伝え返されることによって自己洞察を深めていきます。この時のカウンセラーの姿勢は、クライエントを裁かず、尊重し、許容することが大切です。

クライエントへの理解

このようなやりとりを通して、クライエントの問題の核心(なぜ来談したのか)を明らかにし、お互いに共有していきます。また同時に、クライエントの問題を解決するためのクライエント自身が持つ「援助資源」も明らかにしていきます。

具体策の検討

そして、カウンセラーとクライエントが協力関係を結びながら、クライエントの問題解決のための具体策の検討をしていきます。この際にカウンセラーが使う手立てとしては、「情報提供」(派遣市場、労働市場、派遣会社にある資源)、「助言・指導」(解決のためのヒント、アイディア、方法を示す)、「心理アセスメント」(クライエントの自己理解促進のための心理アセスメントツールの活用)、「他機関への紹介」(クライエントの問題がカウンセラーの対応できる範囲を越えている場合は然るべき専門機関を紹介する)があります。

終結

最後に、お互い話し合ったことを振り返り、確認し、クライエントから感想を語ってもらいます。カウンセリングの時間が有意義な時間であれば、クライエントから、前向きな表情とともに明日からやってみたいことや、行動について語られることが多いです。また、次回への継続の有無についても相談します。